Desempleo de 9,6% presiona el mercado laboral: el “currículum invisible” que puede definir una contratación

Con una tasa de desocupación de 9,6% en Chile y de 24,6% entre los jóvenes de 15 a 24 años, según el INE, la competencia por acceder a un empleo sigue siendo un desafío. En este escenario, contar con experiencia y conocimientos técnicos no siempre es suficiente: comunicación, adaptabilidad, pensamiento crítico y capacidad de trabajar con otros pueden marcar la diferencia durante un proceso de selección.

En este contexto, tener una buena formación y experiencia profesional puede abrir la puerta a una entrevista, pero no necesariamente asegura la contratación. Existen capacidades que no siempre aparecen en el currículum y que pueden terminar siendo determinantes: la forma de comunicarse, adaptarse a situaciones nuevas, trabajar con otros, tomar decisiones o enfrentar errores.

Javier Galaz, CEO de Grafton Latam, plantea que incluso el concepto de “habilidades blandas” puede resultar engañoso, porque las presenta como algo secundario frente al conocimiento técnico.

“El conocimiento técnico puede conseguirte una entrevista. Pero tu forma de pensar, comunicarse, adaptarse y relacionarse puede definir si consigues el trabajo”, señala Galaz.

Entre las capacidades que actualmente adquieren mayor relevancia están la comunicación, el trabajo en equipo, la adaptabilidad, el pensamiento analítico, el criterio, la capacidad de aprendizaje y la flexibilidad para desenvolverse en escenarios inciertos.

El Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum muestra que el pensamiento analítico es considerado una habilidad central por el 69% de los empleadores; la resiliencia, flexibilidad y agilidad por el 67%; el liderazgo e influencia social por el 61%; y el pensamiento creativo por el 57%.

Lo anterior refleja una paradoja frente al avance de la inteligencia artificial: mientras más tecnología se incorpora al trabajo, mayor relevancia adquieren determinadas capacidades humanas. “La paradoja de la IA es que mientras más tecnología incorporamos, más valiosas se vuelven capacidades profundamente humanas: criterio, adaptabilidad, pensamiento crítico y capacidad de relacionarnos”, explica.

A esto se suma que el World Economic Forum estima que un 39% de las habilidades actuales de los trabajadores se transformará o quedará obsoleta entre 2025 y 2030. “Si cerca del 40% de nuestras habilidades puede cambiar en cinco años, adaptarse dejó de ser una habilidad deseable. Se está convirtiendo en una condición de empleabilidad”, sostienen desde Grafton Latam.

Cuando un buen currículum no alcanza

Uno de los principales problemas aparece cuando un candidato técnicamente preparado no logra demostrar qué hizo concretamente con sus conocimientos.

Según Galaz, una de las principales señales de alerta es que el candidato no logre explicar concretamente cuál fue su aporte, muestre rigidez o tenga dificultades para reconocer errores.

“Hay candidatos que cumplen prácticamente el 100% del perfil técnico y empiezan a perder la oportunidad cuando tienen que explicar cómo trabajan”, afirma.

Esta dimensión cobra especial relevancia en cargos de liderazgo y aquellos que requieren trabajo transversal o toma de decisiones. A mayor seniority, aumenta la necesidad de comunicar, influir, movilizar equipos y adaptarse.

“La experiencia continúa siendo extraordinariamente valiosa. El problema aparece cuando dejamos de convertir esa experiencia en aprendizaje y empezamos a utilizarla como una receta”, plantea. En esa línea, agrega: “El mercado no está castigando la experiencia. Está castigando la rigidez”.

Para los candidatos, uno de los principales desafíos es demostrar estas capacidades con evidencia y no solamente declararlas. Decir “soy proactivo”, “soy resiliente” o “trabajo bien en equipo” aporta poca información si no existe una experiencia concreta que lo respalde.

Una forma de prepararse es identificar situaciones reales y explicar cuál era el contexto, qué responsabilidad tenía la persona, qué hizo específicamente y cuál fue el resultado. Esta es la lógica de metodologías de entrevista conductual como STAR: Situación, Tarea, Acción y Resultado.

“En una entrevista, una competencia sin evidencia es solamente una declaración”, advierte Galaz.

También recomienda preparar situaciones de fracaso y no únicamente casos exitosos. Explicar una decisión equivocada, qué se aprendió de ella y qué se hizo diferente posteriormente puede entregar información relevante sobre la capacidad de aprendizaje y adaptación.

Al mismo tiempo, las empresas están avanzando hacia procesos de evaluación más estructurados. Según Future of Recruiting 2025 de LinkedIn, el 93% de los profesionales de Talent Acquisition considera crucial evaluar correctamente las habilidades de un candidato para mejorar la calidad de contratación. Además, las empresas que realizan proporcionalmente más búsquedas basadas en habilidades tienen un 12% más de probabilidades de realizar lo que LinkedIn define como una contratación de calidad.

Entrevistas basadas en competencias, casos, simulaciones, assessment centers, herramientas psicométricas y referencias laborales son algunas de las metodologías utilizadas para obtener evidencia y reducir la subjetividad.

“Tenemos que pasar del ‘me gustó este candidato’ al ‘tengo evidencia de que este candidato puede desempeñarse bien en este contexto’”, plantea.

Para quienes cuentan con experiencia y un buen currículum, pero suelen quedar fuera de los procesos, Galaz recomienda hacerse tres preguntas antes de una próxima entrevista: qué problemas pueden resolver hoy, qué evidencia concreta tienen de haberlos resuelto y qué capacidades nuevas han incorporado durante los últimos años.

El desafío, plantea, es que la experiencia mantenga su valor en un mercado laboral que cambia rápidamente. “La pregunta profesional ya no es solamente cuántos años de experiencia tienes. La pregunta es cuánto de esa experiencia sigue siendo relevante hoy”, concluye.