La suspensión de clases no entrega automáticamente un permiso pagado. Avisar al empleador, respaldar el impedimento y aclarar las condiciones de cualquier acuerdo son pasos clave para quienes deben compatibilizar el trabajo con el cuidado de sus hijos.
El colegio anuncia que no habrá clases, pero la jornada laboral sigue para madres, padres y cuidadores que no tienen con quién dejar a sus hijos, surgen preguntas inmediatas: ¿puedo faltar?, ¿me descontarán el día?, ¿puedo trabajar desde casa? La respuesta depende de las circunstancias, las funciones del trabajador y las alternativas que pueda acordar con su empleador.
¿Puedo faltar si no tengo con quién dejar a mi hijo?
La suspensión de clases no genera, por sí sola, un permiso laboral pagado general. Si una emergencia hace imposible asistir, la justificación debe evaluarse según lo ocurrido y los antecedentes disponibles. Por eso, es importante avisar cuanto antes, explicar el impedimento y conservar el comunicado del colegio y las comunicaciones con la empresa.
“La suspensión de clases, por sí sola, no da un permiso laboral pagado general. Si una emergencia hace imposible asistir, la justificación dependerá de lo ocurrido y de sus antecedentes: avisa al empleador cuanto antes y deja respaldo, pero eso no asegura automáticamente el pago del tiempo”, explica Pedro Peña, abogado socio del estudio jurídico SoyTrabajador.
Existe una excepción para madres, padres o tutores de menores con diagnóstico de TEA que deban acudir a una emergencia que afecte su integridad en el establecimiento educacional: ese tiempo se considera trabajado. Este derecho no equivale a un permiso general por suspensión de clases.
¿Puedo solicitar teletrabajo para cuidarlo?
Quienes tienen el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años, sin remuneración por ese cuidado, pueden solicitar trabajo a distancia o teletrabajo bajo la Ley de Conciliación. Para ello, deben cumplir los requisitos legales y desempeñar funciones compatibles con esa modalidad.
“Debe acompañar los documentos que acreditan el cuidado y proponer una combinación fija de jornada presencial y remota. Si se cumplen los requisitos y las funciones lo permiten, el empleador debe ofrecer esta modalidad, total o parcialmente; tiene 15 días para responder y puede ofrecer una alternativa o rechazarla por una causal legal”, señala Peña.
Este procedimiento no garantiza una solución para el mismo día. Ante una suspensión repentina, conviene plantear por separado un acuerdo inmediato con el empleador, sin asumir que se puede cambiar unilateralmente a trabajo remoto.
¿Qué alternativas tengo si mi trabajo es presencial?
Cuando las funciones requieren presencia física, se pueden proponer cambios de turno, ajustes de horario o permisos acordados con el empleador.
“En ese caso, se pueden proponer por acuerdo cambios de turno, ajustes de horario o un permiso, dejando por escrito cuánto durará y si será pagado. La justificación de una ausencia y el derecho a cobrar ese tiempo son cosas distintas: que la ausencia esté justificada no garantiza automáticamente su pago”, precisa el abogado.
Antes de utilizar una alternativa, conviene dejar por escrito:
- Qué días y horarios cubrirá el acuerdo.
- Si el permiso será pagado o sin remuneración.
- Si contempla recuperación de horas, bajo qué condiciones.
- La autorización del empleador, conservando el correo o mensaje.
Si no se alcanza un acuerdo y existe una imposibilidad real de asistir, corresponde informar y respaldar esa circunstancia. Frente a dudas sobre descuentos, sanciones o la respuesta del empleador, se puede solicitar orientación a la Dirección del Trabajo.
