A pocas semanas de la Navidad, surge nuevamente la pregunta entre trabajadores y empleadores: ¿el aguinaldo es un derecho adquirido o un beneficio voluntario? La respuesta depende del tipo de relación laboral y de la existencia -o no- de un acuerdo formal.
De acuerdo con la normativa vigente, en el sector privado el aguinaldo no es una obligación legal, sino un beneficio convencional, es decir, debe ser pactado entre las partes. Si no está establecido en el contrato o instrumento colectivo, pero el empleador lo entrega igualmente, se entiende como beneficio voluntario.
En cambio, para los trabajadores del sector público el aguinaldo es obligatorio, ya que cada año se fija mediante la ley de reajuste de remuneraciones de los empleados estatales.
Uno de los elementos más relevantes es la costumbre laboral: cuando un empleador entrega aguinaldo de forma constante durante años, aunque no exista un acuerdo formal, el beneficio pasa a constituir una cláusula tácita del contrato de trabajo. En ese caso, no puede ser eliminado sin la aprobación de los trabajadores.
Por ello, si una empresa decide dejar de pagar un aguinaldo que ha sido otorgado reiteradamente, estaría incumpliendo su contrato.
Respecto al monto, José Miguel Martínez, director laboral de EDIG apunta que debe ser fijado en el contrato cuando está pactado. “En casos de aguinaldos voluntarios, es el empleador quien define la suma que entregará”, señala Martínez, también pueden existir diferencias de pago según jerarquías o responsabilidades dentro de la organización, “siempre que tales criterios sean objetivos y transparentes”.
Sobre la posibilidad de entregarlo a unos trabajadores sí y a otros no, la regla es clara:
- Si está pactado individualmente, cada trabajador puede o no haber acordado este beneficio.
- Si es voluntario, debe aplicarse de manera universal para evitar discriminaciones.
- Ante cualquier vulneración o incumplimiento, los trabajadores pueden realizar una denuncia en la Inspección del Trabajo, organismo que fiscaliza y resuelve controversias.
Recomendaciones para trabajadores y empleadores
- Formalizar acuerdos para evitar conflictos
Martínez enfatiza que “lo ideal es dejar por escrito cualquier beneficio recurrente, como el aguinaldo, para evitar interpretaciones o disputas futuras”. Señala que la claridad en los contratos evita que beneficios voluntarios se transformen en obligaciones no previstas.
- Revisar la historia laboral de la empresa
Recomienda que las empresas revisen si han entregado aguinaldo de manera sostenida en el tiempo:
“Si se ha otorgado por años, aunque haya sido voluntario, ya se considera parte del contrato. Es un error común creer que se puede suspender sin consecuencias”.
- Comunicación clara con los trabajadores
“Una comunicación anticipada y transparente ayuda a mantener un buen clima laboral, sobre todo en fechas sensibles como Navidad”, indica el profesional de EDIG. Sugiere informar con anticipación montos, fechas y condiciones del aguinaldo.
- Evitar diferencias injustificadas
El especialista advierte que, al otorgar aguinaldos distintos según cargos o áreas, se debe justificar adecuadamente:
“No se puede discriminar arbitrariamente. Las diferencias deben estar ligadas a razones objetivas, como responsabilidades, antigüedad o estructura jerárquica”.
- Denunciar cuando corresponda
“La Inspección del Trabajo está para proteger derechos. Si un beneficio se ha transformado en cláusula tácita y deja de pagarse, corresponde denunciar”.
- El aguinaldo como herramienta de clima laboral
“El aguinaldo aporta a la motivación, el sentido de pertenencia y el buen ambiente laboral. Muchas veces genera más cohesión que otros incentivos del año.
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