La tasa de desocupación juvenil llegó a 24,6% durante el trimestre marzo-mayo de 2026, casi tres veces el 9,4% registrado a nivel nacional, según la Encuesta Nacional de Empleo del Instituto Nacional de Estadísticas (INE).
En el mismo periodo, las personas desocupadas aumentaron 6,9% en doce meses y quienes buscaban trabajo por primera vez crecieron 16,4%. En este escenario, lograr una entrevista ya representa un avance, pero un buen currículum no siempre es suficiente para quedar seleccionado.
Juan Reimann, CEO de TRC Recruitme, plataforma de reclutamiento con más de 15 años de experiencia, explica que las principales razones de descarte suelen estar vinculadas con el nivel de especialización requerido, el ajuste con la cultura de la empresa, la disponibilidad para asumir el cargo, la motivación y las expectativas de renta.
“No siempre se trata de que el candidato sea poco competente; muchas veces simplemente no existe un alineamiento entre su perfil y las necesidades específicas de la posición”, señala.
La evaluación tampoco se concentra en un solo aspecto. La experiencia y las habilidades técnicas importan, pero pierden peso si el postulante no logra comunicarse con claridad, demostrar interés por el cargo o explicar cómo podría aportar al equipo. Según Reimann, la decisión final suele responder al equilibrio entre estos factores y no únicamente a los antecedentes incluidos en el currículum.
Esta mirada coincide con la de Bárbara Kübler, gerente de Personas de Talana, quien sostiene que las competencias técnicas normalmente ya fueron revisadas antes de llegar a las etapas finales. “Lo que más pesa es el ajuste con la cultura y la forma de trabajo del equipo: cómo la persona toma decisiones, cómo se comunica bajo presión, cómo maneja la ambigüedad y el dinamismo”, afirma.
Otro error frecuente es no saber explicar la propia trayectoria. Frases como “lideré un equipo”, “mejoré procesos” o “participé en un proyecto” pierden fuerza cuando el candidato no precisa qué hizo, cuál fue su responsabilidad y qué resultados obtuvo. “Un buen currículum puede abrir la puerta a un proceso de selección, pero si el candidato no logra explicar con claridad el valor que puede aportar, sus fortalezas o el impacto de su trabajo anterior, pierde oportunidades de diferenciarse”, advierte Reimann.
La falta de preparación también puede jugar en contra. No conocer la empresa, entregar respuestas que podrían aplicarse a cualquier proceso o no hacer preguntas sobre el equipo puede ser leído como falta de interés. “Un candidato que solo responde, sin cuestionar ni mostrar interés genuino por el equipo o el proyecto, deja la sensación de que está buscando cualquier trabajo, no este trabajo en particular”, plantea Kübler.
A ello se suman las diferencias en renta, modalidad laboral, disponibilidad o proyección de carrera, que muchas veces aparecen recién al final y terminan frenando la contratación. Para Reimann, una buena entrevista exige confianza, coherencia y veracidad en la información entregada. “Un candidato transmite que está preparado cuando demuestra seguridad en su trayectoria, responde con certeza y comunica de manera clara el aporte que puede realizar en el cargo”, concluye.
